"FULL TIME JOB" – הביטוי הלועזי הזה, שתפס שביתה גם אצלנו, אינו 
רק בגדר סלנג, אלא גם ביטוי משפטי שנכנס בחוזים משפטיים מחייבים, ולא אחת עולה השאלה, למה הכוונה כאשר כתוב בחוזה, שעובד מסויים צריך לעבוד FULL TIME: כמה שעות הוא צריך לעבוד? האם הוא רשאי לקחת משרה נוספת? כמה "שעות נוספות" הוא חייב לתת למעסיק, אם בכלל? האם המשכורת שלו כוללת את השעות הנוספות? וכו'.
אז ככה. למרות שבספרות יש קווים מנחים, הביטוי הזה עדיין די מעורפל, כפי שנראה להלן.
סקירה משווה קלה בחו"ל מראה כי יש כמה הגדרות מקובלות ל-FULL TIME:
- כמה זמן שצריך בשביל הנושא. או במלים אחרות – ככל שיידרש, ללא הגבלה.
- כל זמן פנוי שיש לך, עליך להקדיש לצורך הנושא. פירוש זה מסתדר עם הסלנג, קרי שאדם אומר אני עובד FULL TIME, הוא אומר במלים אחרות "אין לי זמן לנשום".
ולגבי FULL TIME JOB אנחנו כבר במקום יותר מעורפל:
על פי ההגדרה הפדרלית וגם זו אצלנו, ביטוי זה מייצג את האנשים העובדים במשרה מלאה. בחוק אצלנו, יש מסגרת ברורה להיקף המקסימלי למשרה, עקרונית 186 שעות עבודה בחודש, 43 שעות עבודה בשבוע (לפירוט ראו כאן). אם מקום העבודה חתום על הסכם קיבוצי בו נקבע שיום עבודה חורג מההיקף האמור, ושר העבודה והרווחה אישר את ההסכם, אזי משרה מלאה תיחשב בהתאם לכך. במקומות עבודה שלא קשורים להסכם קיבוצי יכול ויהיו מחויבים לפעול לפי צו הרחבה שהוחל עליהם.
יחד עם זאת, כל מקום עבודה רשאי לקבוע לעצמו מהי "משרה מלאה" מבחינתו, ועל כן, ובכפוף למגבלות החוקיות, משרה מלאה עשויה להיות כזאת, גם אם העובד אינו עובד בהיקף האמור לעיל. על כן לעתים עשויה להתעורר שאלה מה נהוג באותו מקום עבודה לגבי היקפה של משרה מלאה.
הגדרת היקף המשרה הינה בעלת חשיבות מרכזית לגזירת ז
כויות העובד, כמו דמי הבראה, מחלה, הפרשות סוציאליות, פיצויי פיטורין, תשלום עבור חגים ועוד. לכן היקף המשרה נקבע על פי דין כאמור, על מנת למנוע ממעסיקים "לשחק" עם תלוש השכר של העובדים.
אחת הנפקויות של המונח "משרה מלאה" היא זכותו של העובד שלא לעבוד מעבר להיקף שעות מסויים שנקבע בדין, מחד גיסא, וזכותו לקבל גמול בעבור שעות נוספות, מאידך. יחד עם זאת, אם מדובר ב"משרת אמון", אזי המעביד אינו חייב לשלם לעובד גמול עבור שעות נוספות, שכן חוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי הוא אינו חל על "…. עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי;" או " עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם" (סעיף 30(א)(5)-(6)).
חוק הגנת השכר אוסר על תשלום שכר כולל, רק לעובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליהם, ומכאן שניתן לקבוע שכר גלובלי (ללא שעות נוספות) לעובד במשרת אמון. נקודה זו מעוררת שתי בעיות –
היום מצמידים לכל עובד שני את התואר "מנהל". והמעביד מנסה להחיל עליו את החריג. האמנם ניתן הדבר להיעשות? נטל ההוכחה להוכיח זאת, מוטל על כתפי המעביד[1].
גם לגבי מנהל במשרת אמון חוזרת השאלה – מהו היקף המשרה שלו.
משרת אמון מהי
כעיקרון, משרת אמון היא משרה שלא ניתן לפקח עליה, ויש להאמין במידה רבה/מיוחדת, כי העובד מבצע את תפקידו נאמנה. "מידה רבה", מכיוון שהרי נאמנות הינה אחד הקריטריונים החשובים של כל עובד (מעבר למקצועיות), גם עובד שאינו מנהל.
יש מספר קריטריונים לקבוע שאדם נכנס לגדר של "משרת אמון":
- שכר גבוה: גם ביחס לשכר במשק וגם ביחד לעובדים אחרים באותו מקום עבודה. ככל ששכרו גבוה יותר, כך אינדיקציה למידה של אמון אישי. על כן, אם במקום עבודה מסוים כל העובדים משתכרים כפליים מהשכר הממוצע, לא ניתן לומר שכולם נמצאים במשרת אמון.
- תפקיד ניהולי: בתואר, בסמכויות, בהיקף שיקול הדעת שלו, ביכולת שלו ליתן הוראות לעובדים אחרים, מעמד בכיר במבנה החברה, מקובעי המדיניות, וכדומה. הפסיקה קבעה שיש הבדל בין עבודה אחראית לבין עבודה עם שיקול דעת. יתכן ועובד מסוים חיוני למפעל מבחינת האחריות שלו, אולם הוא בסה"כ מבצע מדיניות והוראות שנקבעו לו, ולכן הוא לא ייחשב כמנהל. שיקול נוסף הוא האם העובד צריך לדווח על שעות העבודה שלו / מחתים שעון נוכחות וכו'. האם הוא מחוייב לעבוד משמרות (ההנחה היא שמנהל לא יחוייב לכך).
- גישה למידע רגיש של העסק, שהינו נחלתם של מעטים.
מהו היקף המשרה של מנהל העובד ON A FULL TIME BASIS ?
מרבית המנהלים העובדים כמשרת אמון, עובדים על בסיס חוזה עבודה אישי. נקודת המוצא הסבירה היא, שעובד כזה הינו בעל נקודת מוצא יותר חזקה במו"מ, מאשר עובד רגיל
, ועל כן גם יסדיר את שעות העבודה שלו בחוזה, לרצונו.
עדיין נשאלת השאלה, מה קורה לגבי אחד כזה, החתום על חוזה עבודה אישי, שבו לא מצויינות שעות עבודה, אלא מצויין באופן כללי רק שהוא אמור לעבוד FULL TIME?
- האם הוא מחוייב לעבוד שעות ללא הגבלה?
- האם הוא מחוייב לעבוד רק במקום עבודה זה (מכיוון שהוא צריך להקדיש את כל מרצו לעבודה זו?)
- האם ניתן לומר כי היקף המשרה שלו הוא על פי החוק כאמור לעיל? (לא תחולה ישירה, שהרי החוק קובע שאינו חל על בעלי משרת אמון; אלא תחולה עקיפה מכוח אנלוגי).
במלים אחרות, השאלה היא על מי מוטל הנטל לקבוע את היקף השעות המדוייק, להבהיר את הערפל, ומי נושא באחריות, ובתוצאות של אי הבהרה זו. האם העובד או המעביד?
לגבי היקף המשרה – נראה לי כי העיקר בנסיבות אלה היא שהעבודה תבוצע (ובין היתר, זמינות לעבודה גם בשעות בעייתיות), ולא על כך שהעובד יספק כמות מסויימת של שעות. על כן, אם העבודה מבוצעת בהיקף שעות נמוך יותר, אי אפשר לבוא לעובד בטענות שלא עבד יותר שעות. השאלה הקשה יותר הינה מה קורה במצב שבו העבודה מחייבת עבודה מסביב לשעון. האם ניתן לדרוש זאת מהעובד. בנסיבות אלה יש ציפיות סבירות של צדדים, למשל, ציפיות בנוגע להיקף העבודה, המאמץ, הזמן שיש להשקיע וכדומה. הבסיס לחקיקת המגן הוא שעובד אינו עבד ואי אפשר להעסיק אותו בכוח, גם אם משלמים לו שעות נוספות. אין סיבה שלא להחיל זאת גם על עובד במשרת אמון. במקרה של אי הבנה בין הצדדים אפשר להחיל עקרונות בסיסיים בדיני החוזים כמו הטעות המשותפת, ההטעיה, היעדר אפשרות לאכוף חוזה של שירות אישי וכדומה, המאפשרות לצדדים שאינם מעוניינים בכך להתיר את ההסכם. ובנוגע לסבירות, נראה לי סביר כי היקף משרה כזאת אמור להיות במגבלות של חוק שעות עבודה ומנוחה כמשרה בסיסית, עם אפשרות למתוח את שעות העבודה עד מקסימום השעות הנוספות שאפשר לחייב עובד לעבוד בהן.
האפשרות לעבוד במקום נוסף – האם עצם העובדה שהיקף העבודה הוגדר כ- FULL TIME BASIS שוללת אפשרות שבזמנו הפנוי העובד יועסק במשרה נוספת? יכול המעביד לבוא ולומר – אני רוצה שראשך, מעייניך ומרצך ירוכזו בעבודה הזאת ולא בנושאים נוספים שיעסיקו אותך. זו טענה אפשרית, השאלה היא האם היא תישמע במקרה שבו החוזה שותק, והעבודה אינה נפגעת (קרי לא מבחינת ההספק ולא מחמת ניגודי עניינים ותחרות בחברה וכדומה); לאור חופש העיסוק נראה לי כי הטענה תידחה.
לגבי שעות נוספות, ההלכה כיום הינה כי על עובד התובע תשלום גמול בעבור שעות נוספות להוכיח הן את העובדה שעבד בשעות נוספות והן את מספר השעות הנוספות בהן עבד. על כן, גם אם נאמר כי יש גבול לשעות שאפשר להעסיק עובד, גם אם הוא עובד על בסיס FULL TIME, הרי שהעובד לא יוכל להוכיח את היקף השעות הנוספות ותביעתו תידחה. הדבר נכון במיוחד אם העובד החליט לעבוד על בסיס חשבונית / הסכם ייעוץ וכדומה (שאז גם תעלה השאלה האם התקיימו יחסי עובד ומעביד).
הערה לגבי הסכם נותן שירותים
יש עובדים / או מעבידים, המעוניינים להתקשר שלא באמצעות הסכם עבודה, אלא באמצעות הסכם למתן שירותים, וזאת מסיבות שונות, בעיקר כלכליות. לגבי עובדים כאלה תעלה השאלה האם התקיימו ביניהם יחסי עובד ומעביד אם לאו. תהיה להם בעיה להעלות טענה כזאת, אם מלכתחילה התקשרו בהסכם למתן שירותים על מנת שלא ייחשבו כעובדים. במקרה שלא התקיימו יחסי עובד ומעביד, עדיין, כאמור לעיל, אפשר לפרש את מערכת היחסים המעורפלת ולהגיע לתוצאות האמורות לעיל על פי דיני החוזים. יחד עם זאת, הניסיון להחיל את העקרונות האמורים לעיל על מי שאינו מוגדר כעובד, בעייתי וקלוש יותר.
למשל, לגבי שעות נוספות. נותן שירותים שאינו עובד, הנותן שעות נוספות כחלק מהסכם גלובלי, מבלי שמסכם מאומה עם מזמין השירותים, נוטל סיכון גבוה שיראו אותו כמי שנתן את השירותים (השעות הנוספות) תוך ידיעה שאינו זכאי לתשלום נוסף, אחרת היה דורש תשלום לפני כן. מאידך, אולי הוא יוכל להעלות טענה לפי חוק עשיית עושר ולא במשפט, המאפשרת לעתים, משיקולי צדק, לראות את מזמין השירותים כמי שקיבל מעבר למה שמגיע לו על פי החוזה, ועל כן צריך להשיב חלק מהרווח, או שכר ראוי, לנותן השירותים.
לסיכום
המונח FULL TIME BASIS או "משרה מלאה" הוא מונח שיש בו חורים שונים, ועלול להתפרש לצדדים ואופנים שונים, במיוחד כאשר מדובר במשרת אמון. וכאשר מדובר בנותן 
שירותים על בסיס חשבונית (שלגביו יש גם לברר האם כלל התקיימו יחסי עובד ומעביד) – המצב מסובך ומעורפל אף יותר.
ראוי שצדדים להסכם כזה יתנו את דעתם לבעייתיות זאת ויגדירו בצורה ברורה את היקף השעות שמצפים מהעובד/נותן השירותים להקדיש לעבודה, בשל העובדה שהוא עובד באופן גלובלי. הדבר מצופה מהעובד, לא פחות מהמעביד, מכיוון שבדרך כלל הוא אינו בעמדת הנחיתות של עובד מן המניין. אם הצדדים מעדיפים להותיר את העניין מעורפל וגמיש, אנו נצפה לראות בחוזה הוראות נוספות ומשלימות, כמו השאלה האם רשאי העובד לעבוד בעבודה נוספת; תחנות יציאה מן החוזה, וכו'.
[1] ע”א 268/68 מכמורת חברת פיתוח בתי מלון בע”מ נ’ שוורץ, פ”ד כב (2) 703.